Evaluierung der Ausbilderprogramme der Allied Health Professionals in Staffordshire und Stoke on Trent: eine Studie mit gemischten Methoden im Vereinigten Königreich

Aug 27, 2023

BMC Medical Education Band 23, Artikelnummer: 591 (2023) Diesen Artikel zitieren

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Ziel dieser Studie war es, das aktuelle Angebot an Lehrkräften für AHP-Berufe in der englischen Region Staffordshire, Stoke on Trent (SSOT) zu bewerten, um die Konsistenz zu verbessern, bewährte Verfahren auszutauschen und zu optimieren.

Es wird davon ausgegangen, dass die Tätigkeit als Präzeptor, definiert als eine Phase des strukturierten Übergangs vom neu qualifizierten zum unabhängigen Arzt, die Rekrutierung und Bindung von Personal und letztendlich die Patientenversorgung verbessern soll. Während der COVID-Pandemie erkannte die SSOT, dass es Absolventen möglicherweise an Selbstvertrauen mangelt, da sie als Vorregistrierungsstudierende einer geringeren klinischen Belastung ausgesetzt waren, und dass daher wahrscheinlich ein erhöhter Bedarf besteht, neu qualifiziertes Personal zu unterstützen und das bestehende AHP-Ausbildungsangebot zu evaluieren.

Ein erklärendes sequenzielles Mixed-Methods-Design, das einen Fragebogen zur Querschnittsumfrage und zwei anschließende Fokusgruppen nutzte, untersuchte die bestehende AHP-Lehrerschaft in SSOT im Jahr 2021.

Nach der ethischen Genehmigung wurden Befragte über professionelle Netzwerke rekrutiert, die einen Online-Umfragefragebogen ausfüllten. Zwei anschließende Fokusgruppen ermöglichten eine vertiefte Auseinandersetzung mit den Umfrageergebnissen. Deskriptive Statistiken fassten Umfragedaten zusammen und thematische Analysen wurden verwendet, um die Ergebnisse der Fokusgruppe zu beschreiben.

SSOT-AHPs (n = 217; 26 % Präzeptoren; 47 % Präzeptoren) nahmen am Umfragefragebogen und 17 AHPs an den Fokusgruppen teil. 57 % der Präzeptoren bewerteten bestehende Präzeptorenprogramme als „einigermaßen oder nicht effektiv“. Die Lehrer gaben an, dass sie sich auf ihre Rolle nicht vorbereitet fühlten. Sowohl Präzeptanten als auch Präzeptoren berichteten, dass die meisten bestehenden Programme nach der Pandemie überarbeitet werden mussten, um ihren Zweck zu erfüllen. Es wurden zehn pragmatische zusammenfassende Empfehlungen ausgesprochen.

Es wurde festgestellt, dass die Ausbildung der Allied Health Professions Preceptorship in SSOT inkonsistent, schlecht verstanden und unzureichend ist. Überarbeitungen der Lehrprogramme in den NHS Trusts von Staffordshire und Stoke on Trent wurden eingeleitet, um den Änderungen in der AHP-Praxis seit der COVID-Pandemie Rechnung zu tragen.

Peer-Review-Berichte

Ein Ziel des langfristigen Plans für den National Health Service (NHS) in England besteht darin, den NHS zu einem besseren Arbeitsplatz zu machen [1]. In den Midlands von England hat die Allied Health Professionals (AHP)-Fakultät von Staffordshire, Stoke on Trent (SSOT) festgestellt, dass das Preceptorship eine Priorität ist, um zur Verwirklichung dieses Ziels für AHPs beizutragen. Eine Präzeptorschaft wurde als eine Phase des strukturierten Übergangs für einen neu registrierten Praktiker (den Präzeptanten) definiert, in der er von einem Vorgesetzten (dem Präzeptor) unterstützt wird.

Preceptorship wurde 2006 vom englischen Gesundheitsministerium [2] im Hinblick auf die Modernisierung von Karrieren anerkannt. Kürzlich wurde ein Implementierungsrahmen für Pflege-, Hebammen- und AHP-Implementierungsprogramme für Preceptorship-Programme veröffentlicht, der auf einer umfassenden Einbindung von Interessengruppen in Verbindung mit der Überprüfung von Preceptorship-Modellen und -Ansätzen weltweit basiert [3]. Später veröffentlichte Health Education England nationale Preceptorship-Standards [4]. Zwar wird anerkannt, dass die Ausbildung zum Präzeptor als Teil der nationalen Strategie des Vereinigten Königreichs zur Modernisierung des Gesundheitswesens eingeführt werden sollte, in England ist die Ausbildung zum Präzeptor jedoch derzeit eher eine Empfehlung als eine vorgeschriebene Anforderung.

Das Ziel der Lehrtätigkeit ist es, Selbstvertrauen als selbstständiger Fachmann zu entwickeln, Fähigkeiten, Werte und Verhaltensweisen zu verfeinern und neue Absolventen dabei zu unterstützen, ihren Weg des lebenslangen Lernens fortzusetzen [5, 6]. Es wurde berichtet, dass durch die Verbesserung des Wissens neu qualifizierter Ärzte Fehler reduziert und die Gesundheitsversorgung verbessert wird [5]. Veröffentlichte Dozentenprogramme basieren auf den vier Säulen des Lernens: klinische Praxis (Entwicklung von Wissen, Fähigkeiten und Verhaltensweisen zur Unterstützung einer sicheren, patientenzentrierten Pflege), erleichtertes Lernen (Fähigkeiten zum Lernen am Arbeitsplatz und zur Unterstützung anderer beim Lernen), Führung (Lernen). über Führungsstile und -fähigkeiten, einschließlich Inklusivität) sowie Evidenz und Forschung (Fähigkeit, Evidenz aus einer Reihe von Ressourcen zu nutzen, einschließlich der Einbeziehung von Servicenutzern) [7]. Potenziell ist die Lehrtätigkeit nach COVID wichtiger denn je.

Allied Health Professionals umfassen 14 verschiedene Fachdisziplinen und sind mit über 170.000 registrierten AHP-Praktikern die drittgrößte Belegschaft im englischen National Health Service [8]. Englands National Health Service ist geografisch in 42 Integrated Care Systems (ICS) unterteilt. ICS sind Partnerschaften, die Gesundheitsdienstleister, lokale Behörden und andere zusammenbringen, um die Gesundheit zu verbessern und Ungleichheiten zu verringern. Staffordshire und Stoke ICS unterstützen 1,1 Millionen Menschen und bestehen aus vier NHS-Anbietern (zwei Trusts für Akutkrankenhäuser, einmal Community Trust und ein Trust für psychische Gesundheit) sowie einem Rettungsdienst. Es deckt alle Aspekte der Gesundheits- und Sozialfürsorge ab. Die von drei der vier Trusts (Ende Juni 2021) erhaltenen Daten (auf das nächste ganze Zeitäquivalent gerundet) deuten darauf hin, dass das SSOT Integrated Care System (ICS) etwa 1.500 AHPs hat. Innerhalb des SSOT ICS herrschte die Überzeugung vor, dass die Ausbildung als Lehrer variabel ist, wobei einige Trusts interne Ausbildungsprogramme anbieten, andere online gekaufte Programme und wieder andere keine Ausbildung als Lehrer. Für die Trusts, die Ausbilderprogramme anbieten, war unklar, ob sie die Bedürfnisse der AHP-Ausbilder erfüllten. Darüber hinaus war es von Interesse zu verstehen, wie die Lehrerausbildungsprogramme durchgeführt wurden, z. B. ob sie berufsspezifisch oder generisch waren.

Erste Untersuchungen ergaben, dass wenig über die Bereitstellung der AHP-Lehrerschaft in SSOT bekannt war. Angesichts der geänderten und einzigartigen Bedürfnisse der Absolventen des Jahres 2021, deren Studienerfahrung sich aufgrund der COVID-Pandemie erheblich verändert hatte, wurden Bedenken hinsichtlich eines möglicherweise erhöhten Risikos einer Abwanderung neu qualifizierter AHP-Absolventen geäußert. Aus diesem Grund beauftragte der SSOT AHP Council die AHP-Fakultät mit der Überprüfung und Bewertung des bestehenden Lehrangebots, um die Rekrutierung und Bindung neu qualifizierter AHPs zu verbessern. Die Finanzierung durch die AHP-Fakultät von Health Education England (HEE) erleichterte den Fortschritt des Projekts und die Einstellung eines engagierten Projektmanagers.

Für die Studie wurden drei Hauptziele festgelegt:

Ermittlung des aktuellen Angebots an AHP-Lehrkräften in der gesamten SSOT-Region.

Um zu verstehen, welche Auswirkungen die COVID-19-Pandemie auf neu qualifizierte AHPs hat und ob die aktuellen Lehrstellen ihren Zweck erfüllen.

Abgabe von Empfehlungen zur Verbesserung der SSOT-AHP-Ausbildungsprogramme.

Um die Studienziele zu erreichen, wurde ein erklärendes sequentielles Design mit gemischten Methoden ausgewählt, das sowohl quantitative als auch qualitative Ansätze optimiert. Die Annahme bestand darin, dass die quantitativen Daten einer Umfrage in die Planung der qualitativen Phase (der Fokusgruppen) der Studie einfließen würden.

Creswell beschreibt gemischte Methoden als das Sammeln quantitativer (geschlossener) und qualitativer (offener) Daten, die Integration der beiden und das Ziehen von Interpretationen auf der Grundlage der kombinierten Datensätze“ [9, 10]. Diese Methode ermöglicht die Mischung beider Paradigmen der Deduktion (die eine Hypothese untersucht, indem sie getestet wird – ein Ansatz, der häufig in quantitativen Forschungen verwendet wird) und der Induktion (die offene Beobachtungen beinhaltet, um Ergebnisse logisch zu erklären; ein Ansatz, der häufig in qualitativen Forschungen verwendet wird). ) auf ganzheitliche Weise [11]. Durch die Verwendung eines gemischten Methodenansatzes hoffte man, schnell vorrangige Verbesserungen und Empfehlungen zu ermitteln, um Änderungen zur Verbesserung der AHP-Ausbilderprogramme in Staffordshire, Stoke on Trent, voranzutreiben.

Es wurde ein sequenzielles Studiendesign mit gemischten Methoden verwendet:

Ein online selbst ausgefüllter Fragebogen zur Querschnittsumfrage (über Microsoft-Formulare), der sich an qualifizierte AHPs richtet, die im SSOT ICS arbeiten.

Einwilligende Umfrageteilnehmer wurden rekrutiert, um an zwei nachfolgenden Fokusgruppen mit aktuellen SSOT-neuqualifizierten AHPs (Preceptees) und erfahrenen AHP-Preceptors/Managern (Preceptors) teilzunehmen.

Bei diesem Design flossen die Umfrageantworten in den anschließenden Interview-Themenleitfaden ein, der für die Fokusgruppen verwendet wurde, was ein besseres Verständnis der Erfahrungen von Lehrern und Schülern im SSOT ermöglichte. Beispielsweise könnten Hindernisse für die Teilnahme an Preceptorship-Programmen und Empfehlungen der Teilnehmer für Verbesserungen für neu qualifizierte AHP-Mitarbeiter genauer untersucht werden.

Es wurde berichtet, dass Inkonsistenzen, die mit einem Ansatz mit gemischten Methoden aufgedeckt werden, die Forschung stärken, indem sie Informationen liefern, die mit einem Ansatz mit nur einer Methode nicht unbedingt entdeckt würden [12]. Es wurde darüber nachgedacht, wie mit widersprüchlichen Ansichten umgegangen werden könnte, um die Transparenz der Berichterstattung sicherzustellen [10, 13]. Das McGill Mixed Methods Appraisal Tool (MMAT) leitete die Berichterstattung dieser Forschung.

Das Projektteam bestand aus Forschern mit einem Hintergrund in qualitativer Forschung (AOB) und einem Hintergrund in quantitativen Methoden (ES), wodurch die Gesamtqualität der Studie gestärkt wurde.

Die Umfrage wurde von einer Untergruppe des SSOT AHP Faculty Committee konzipiert und von fünf neu qualifizierten AHPs/„kritischen AHP-Freunden“ außerhalb des SSOT ICS in der Region West Midlands in England durchgeführt. Im Anschluss an den Pilotversuch wurden kleinere Änderungen vorgenommen, um Fragen zu klären. Um die Antworten zu optimieren, wurde ein Microsoft-Formular als Online-Plattform ausgewählt, die von allen Gesundheitsdienstleistern innerhalb des ICS unterstützt wird.

Die Umfrage umfasste 65 Fragen in sechs Abschnitten: demografische und berufsbezogene Details; (einschließlich des Ortes, an dem die AHP derzeit tätig war, der Einstufung der Stellen und der Frage, ob sie neu qualifiziert waren); Details zu Preceptor-Programmen und Supervisionsunterstützung, Fragen zur Durchführung, Nützlichkeit und schließlich persönliche AHP-Erfahrungen mit Preceptorship.

Die Auswahlkriterien für die Einbeziehung der Umfrageteilnehmer in die Analyse waren:

Nach eigenen Angaben als qualifizierte, vom Health and Care Professionals Council (HCPC) registrierte Allied Health Professionals [1].

Angestellt im integrierten Pflegesystem von Staffordshire und Stoke on Trent

Hilfskraft/nicht qualifizierter medizinischer Fachassistent

Registrierte AHP, die außerhalb von SSOT ICS arbeitet

Keine Organisation war in der Lage, eine vollständige Bestandsaufnahme der AHP-Mitarbeiter nach Besoldungsgruppe oder Disziplin bereitzustellen, es wurden jedoch Schätzungen für den Anteil der AHPs bei den vier NHS-Anbietern im Jahr 2021 ermittelt (Tabelle 1).

Aufgrund des explorativen Charakters der Umfrage wurde keine formelle Stichprobengröße berechnet. Es liegen keine aktuellen Daten vor, um die Anzahl der AHPs, die in Stafford und Stoke on Trent ICS arbeiten, genau zu ermitteln.

Bei einer explorativen Analyse wurden deskriptive Daten verwendet, wobei gegebenenfalls Mittelwerte, Standardabweichungen und Prozentsätze angegeben wurden. Aufgrund der erwarteten begrenzten Stichprobengröße war keine weitere detaillierte statistische Analyse möglich.

Das Projektteam nutzte bei der Rekrutierung eine Schneeballmethode, bei der es soziale Medien, E-Mails und AHP-Netzwerke sowie NHS Trust-Kommunikation (Briefings und Bildschirmschoner) nutzte. Es wurden alle Anstrengungen unternommen, um AHPs zu rekrutieren, die im privaten, unabhängigen und ehrenamtlichen Organisationsbereich arbeiten. Aufgrund des kurzen Zeitrahmens des Projektmanagervertrags endete die Umfrage am 24.05.21 nach 19 Tagen. Dies war eine Verlängerung der ursprünglichen 14 Tage, da darin ein Feiertag enthalten war. Die Rücklaufquote wurde durchgehend überwacht. Die erste Reaktion neu qualifizierter AHPs war enttäuschend, daher wurden zusätzliche Erinnerungen im Microsoft-Chat sowie tägliche Beiträge in den sozialen Medien verschickt. Trusts mit schlechten Rücklaufquoten wurden gezielt per E-Mail und über AHP-Fakultätsmitglieder angesprochen, um die Rücklaufquote zu erhöhen. Die Umfragedaten wurden in der Excel-Version 2016 analysiert und mithilfe deskriptiver Statistiken zusammengefasst.

Insgesamt dauerte die Beantwortung der Umfrage durch die Befragten etwa 20 Minuten. Die Antworten der Precepte-Umfrage (n = 60) waren oft unvollständig, es ist jedoch nicht bekannt, ob dies auf mangelndes Wissen über Preceptorship, mangelndes Verständnis der Frage oder einfach nur auf mangelnde Bereitschaft zu Kommentaren zurückzuführen war. Auch eine gewisse Umfragemüdigkeit war möglich, da ein größerer Prozentsatz der unbeantworteten Fragen im letzten Drittel des Fragebogens lag. Bei den meisten Antwortoptionen handelte es sich um Mehrfachauswahlmöglichkeiten mit anschließender Verzweigung, um die Bearbeitungsgeschwindigkeit zu erhöhen. Es gab 21 Freitext-Antwortmöglichkeiten, um den Befragten die Möglichkeit zu geben, ihre Antworten zu präzisieren, z. B. die aufgrund von COVID vorgenommenen Anpassungen aufzulisten und um Ergebnisse und/oder die Teilnahme an Fokusgruppen zu bitten.

Es wurden zwei Online-Fokusgruppen geplant, um die Teilnahme bei minimaler Beeinträchtigung der klinischen Dienste zu optimieren. Das Forschungsteam war sich bewusst, dass die meisten AHPs während der COVID-19-Pandemie mit virtuellen Diskussionen über die Microsoft Teams-Plattform vertraut waren. Folglich wurde dieses Format gewählt, mit dem zusätzlichen Vorteil, dass die Einhaltung pandemischer sozialer Distanzierungsmaßnahmen und die Bequemlichkeit gewährleistet sind; Dies ermöglicht vielbeschäftigten Ärzten in den vier wichtigsten NHS-Anbieterorganisationen maximale Beteiligungsmöglichkeiten.

Umfrageteilnehmer, die Interesse an der Teilnahme an einer Fokusgruppe bekundet hatten, erhielten das FG-Teilnehmerinformationsblatt und eine Einverständniserklärung. Nach erfolgreichem Abschluss und Rücksendung per E-Mail wurde den Teilnehmern der Kalendereinladungslink zur Teilnahme an der entsprechenden MS Teams-Fokusgruppe zugesandt.

Ziel der Fokusgruppen war es, zwischen 6 und 10 Teilnehmer zu rekrutieren. Diese Zahl wurde empfohlen, um eine ausreichend sinnvolle offene Diskussion in einer Gruppenumgebung zu ermöglichen [14].

MS-Stream-Audioaufzeichnungen von beiden FGs wurden vom Forschungsteam (AOB, ES, KJ) zusammen mit wörtlichen Transkripten überarbeitet und analysiert. Die thematische Analyse, die weniger durch theoretische Rahmenbedingungen eingeschränkt ist, wurde als geeignetes qualitatives Werkzeug für relativ unkomplizierte Analysen ausgewählt [15]. Alle drei Autoren identifizierten unabhängig voneinander semantische und latente Codes, bevor sie sich trafen, um Codes zu diskutieren, zu verfeinern und zusammenzuführen. Unterthemen und anschließend endgültige Themen wurden gemäß dem thematischen Analyseansatz [15] vereinbart und identifiziert. Eventuelle Unstimmigkeiten wurden im Konsens gelöst, um die Vertrauenswürdigkeit zu erhöhen. Dieser Prozess wurde zuerst für den Präzeptanten-FG und dann noch einmal (separat) für den Präzeptor-FG durchgeführt.

Ziel jeder FG war es, die Umfrageergebnisse weiter zu erforschen und zusätzliche Erkenntnisse darüber zu gewinnen. Der vorab festgelegte Themenleitfaden wurde zur Erleichterung der Diskussion verwendet und enthielt offene Fragen sowie bei Bedarf weitere Aufforderungen. Vor jeder FG dokumentierten der leitende Moderator (ES oder AOB) und der Beobachter (KJ) unabhängig voneinander ihre Vorurteile und erwarteten Ergebnisse der Diskussionen, um proaktiv die Annahmen des Projektteams zu identifizieren und potenzielle Vorurteile zu begrenzen.

Jede Gruppe wurde von einem erfahrenen Moderator geleitet und von einem unabhängigen Beobachter beobachtet, der zusätzliche Notizen machte. Die Zustimmung wurde zu Beginn jeder FG wiederholt, die auf MS Teams per Audio aufgezeichnet wurde. Um ehrliche und offene Antworten zu fördern, wurden die Teilnehmer daran erinnert, dass Anonymität gewährleistet sei und alle anschließend verwendeten Zitate für eine Einzelperson oder ihre Arbeitgeberorganisation nicht identifizierbar seien.

Am 23.06.21 fand die erste FG für Preceptees (Neuqualifizierte AHPs) statt; die zweite für Präzeptoren (erfahrene Kliniker/Manager) am 24.06.21. Vor der zweiten FG traf sich das Projektteam, um vorläufige Gedanken darüber auszutauschen, wie Diskussionen aus der Fokusgruppe der Präceptees die zweite Diskussion beeinflussen sollten. Die ersten zentralen Diskussionsthemen, die in der Gruppe der Präzeptanten identifiziert wurden, wurden anschließend mit den Präzeptoren weiter erörtert.

Quantitative Erkenntnisse (aus der Umfrage) wurden mit Erkenntnissen aus qualitativen Daten (aus den FGs) verglichen. Die Daten beider wurden analysiert, um festzustellen, ob sie konsistent oder inkonsistent waren. Die Ergebnisse wurden durch „gemeinsame Darstellungen“ in Form von Tabellen zusammengeführt, wobei quantitative und qualitative Daten in parallelen Spalten angezeigt wurden, um Gemeinsamkeiten (Konsistenzen) und Unterschiede (Inkonsistenzen) zu identifizieren. Konsistenz und Inkonsistenz wurden in der Integrationsphase hervorgehoben (dritte Spalte der gemeinsamen Anzeigetabellen). Die gemeinsamen Darstellungen sind ein häufig genutzter Ansatz, um eine Struktur bereitzustellen, anhand derer die Interpretation transparent und aussagekräftig ist [16, 17]. In der Diskussion werden integrierte Erkenntnisse diskutiert und mit anderen veröffentlichten Daten zum Lehramt verglichen. Abbildung 1 zeigt den Prozess des Mixed-Methods-Designs.

Flussdiagramm sequenzieller Mixed-Methods-Designs für die Studie

Von den 256 Umfrageteilnehmern waren 230 als qualifizierte britische AHPs qualifiziert (Abb. 2); 94 % (n = 217) stammen aus SSOT. Dies entspricht etwa 10 % der geschätzten AHP-Belegschaft des SSOT ICS. In der Umfrage und den FGs waren Befragte aller vier NHS Provider Trusts in SSOT vertreten. Organisation Nummer 1 war sowohl in der Umfrage (n = 81/217; 38 %) als auch in den Fokusgruppen (n = 9/17; 53 %) überrepräsentiert. Nur 3 % aller Befragten (n = 5/217) waren Nicht-NHS-Mitarbeiter, obwohl die Anzahl der AHPs, die in privaten, unabhängigen oder freiwilligen Organisationen in SSOT arbeiten, nicht bekannt ist. An den FGs beteiligten sich nur AHPs, die beim NHS beschäftigt waren.

Flussdiagramm der AHPs, die an der Preceptorship-Studie beteiligt sind

Die demografischen Daten der Befragten sind in Tabelle 2 dargestellt. Die Mehrheit der Befragten, 79 % (n = 181), waren weiblich. Sechzig (26 %) der Befragten identifizierten sich als Präzeptoren und 109 (47 %) als Präzeptoren, 17 % waren keines von beiden, sondern identifizierten sich als Servicemanager oder Praxispädagogen für AHP-Studenten. Die Daten der Umfrageteilnehmer spiegelten eine Belegschaft im Alter zwischen 21 und über 55 Jahren wider. Es überrascht nicht, dass die Mehrheit der Präzeptanten, 75 % (n = 45), unter 30 Jahre alt war, während die Präzeptoren mit 77 % (n = 84) älter waren ) über 30 Jahre.

Die ethnische Zugehörigkeit der Befragten spiegelt die lokale Bevölkerung wider, wobei die Kategorie „weiße Briten“ vorherrscht (n = 206/230; 89 %), gefolgt von Indern/Pakistanern/anderen Asiaten. Die ethnische Zugehörigkeit der nicht-weißen Befragten von 9 % spiegelt nicht die 23 % BAME-Belegschaft des englischen National Health Service in den West Midlands wider [1].

Dreizehn der 14 AHP-Berufe antworteten auf die Umfrage (nur Osteopathie nicht vertreten) und acht AHP-Berufe waren in den FGs vertreten. 44 % der Umfrageteilnehmer (n = 102/230) und 24 % der FG-Teilnehmer (n = 4/17) waren Physiotherapeuten. Eine Aufschlüsselung der Befragten der Umfrage nach AHP-Berufen ist in Abb. 3 detailliert dargestellt.

Umfrageteilnehmer nach AHP-Beruf (n = 230)

Schlüssel: OT = Ergotherapeut; ODP = Operating Department Practitioner; SALT = Logopäde und Sprachtherapeutin; Ther Rad = Therapeutischer Radiologe

Die Ergebnisse des Umfragefragebogens zeigten, dass 38 % aller 217 Befragten (n = 83) angaben, dass ihre Arbeitgeberorganisation über ein Dozentenprogramm verfügt; Von diesen bezeichneten 5 sie als „dienstleistungsspezifisch“, 12 als „AHP-spezifisch“, 23 als „berufsspezifisch“ und 26 als Trust-spezifisch. Andere konnten es nicht sagen.

Nach der Transkriptprüfung wurden 28 Codes, 10 Unterthemen und 5 Themen aus der Präzeptor-FG identifiziert und 56 Codes, 10 Unterthemen und 5 Themen aus der Präzeptor-FG entwickelt. Tabelle 3 zeigt, wie die letzten drei Themen von den Fokusgruppen identifiziert wurden.

Die Präzeptanten berichteten über zwei einzigartige Themen: den wahrgenommenen Wert und die Vorteile der Präzeptorentätigkeit sowie die maßgeschneiderte, auf AHP zugeschnittene Präzeptorentätigkeit.

Die Lehrer äußerten insbesondere ihre Besorgnis über die verwirrende Terminologie im Zusammenhang mit der Lehrerschaft und gaben Empfehlungen zur künftigen Verbesserung der AHP-Lehrerschaft im SSOT ICS ab.

Es wurden drei übergreifende Themen identifiziert. Aus den kombinierten Daten des Umfragefragebogens und den Ergebnissen der Fokusgruppe, die sowohl von Präzeptanten als auch von Präzeptoren ermittelt wurden, wurden zwei Themen entwickelt. Das dritte Thema wurde jedoch ausschließlich anhand der qualitativen FG-Daten identifiziert.

Die drei Themen waren:

1. Bereitstellung und Format der Lehramtsvermittlung

2. Auswirkungen von COVID-19

3. Zukünftige AHP-Lehrerschaftsstrategie

Die Umfrageergebnisse verdeutlichten ein unterschiedliches Angebot an AHP-Lehrern im gesamten SSOT ICS und einen Mangel an Bewusstsein und Verständnis für die Lehrerschaft. 53 % (n = 31) der Befragten als Präzeptoren und 58 % (n = 36) der Befragten als Präzeptoren waren der Meinung, dass es in ihrer Organisation kein Präzeptorenprogramm gibt. Denjenigen, die wussten, dass in ihrer Organisation eine Präzeptorenstelle existierte, fehlte die Klarheit darüber, worum es dabei ging und für wen sie vorgesehen war. Besonders ausgeprägt war dies in der Lehrergruppe, wo einer der Lehrer den Eindruck hatte, dass eine Lehrerstelle für alle Neueinsteiger gedacht sei, nicht nur für neu qualifizierte Fachkräfte. Es wurde angenommen, dass die mangelnde Bekanntheit der Programme teilweise auf mangelnde Vertrautheit mit der Terminologie der Lehrkräfte zurückzuführen ist. Die Teilnehmer der Dozenten berichteten über Verwirrung hinsichtlich des Begriffs „Preceptorship“ (ein Begriff, der oft eher mit Pflegekollegen in Verbindung gebracht wird) und waren sich nicht sicher, wie er sich von Mentorship, Einführung und kontinuierlicher beruflicher Weiterentwicklung (CPD) unterschied. Es war klar, dass das mangelnde Verständnis der Terminologie sowohl für den Präzeptanten als auch für die Präzeptoren ein Hindernis für die Optimierung des bestehenden Angebots an Präzeptoren darstellte.

„Ich habe keine Ahnung, was das ist, und ich wusste nicht, ob ich ihnen empfehlen sollte, dorthin zu gehen oder nicht“ [Preceptor SLT]

„Ich weiß nicht, was ein Lehreramt ist, um ganz ehrlich zu sein … niemand hat das zuvor erwähnt.“ [Preceptee PT]

Das berichtete Format der Lehrtätigkeit war unterschiedlich: Einige Angebote waren speziell auf AHPs zugeschnitten, während andere von anderen Berufen organisiert wurden und Berichten zufolge auf Pflegekollegen ausgerichtet waren. Dies wurde von vielen FG-Teilnehmern negativ aufgenommen:

„[Preceptorship] muss innerhalb des AHP-Dachverbandes berufsspezifisch sein … . Sie sprechen mit einem Schwesternzimmer, aber es ist kein Schwesternzimmer. Sie [die Moderatoren] müssen auch die Personen im Raum anerkennen, sonst schalten sie ab“ [Preceptee OT].

Es herrschte Konsens sowohl unter Ausbildern als auch unter Auszubildenden aller AHP-Berufsgruppen darüber, dass eine AHP- oder berufsspezifische Ausbilderstelle von größerem Wert wäre als eine Stelle, an der auch andere Gesundheitsfachkräfte beteiligt wären.

In der Regel gaben die Befragten an, dass die Stelle als Dozentin für das erste Jahr der Anstellung neu qualifizierter Praktiker dauere und monatlich vergeben werde. Es gab Unstimmigkeiten darüber, wie die AHP-Lehrerschaft vermittelt wurde. Abgesehen von den Berufen Radiographie und Podologie wurde den neuen Absolventen kein namentlich genannter Mentor zugewiesen. Sehr wenige (8 %; 5/60) der Befragten gaben an, dass sie als Gruppenlehrer tätig waren. Die meisten Treffen (52 %; 33/63) fanden persönlich statt, persönlich mit einem Lehrer (71 %; 45/63). Eine Minderheit (24 %; 15/63) der Präzeptanten berichtete, dass Besprechungen aus der Ferne über virtuelle Plattformen abgehalten wurden. Peceptees aller Berufsgruppen schätzten die persönlichen Treffen sehr und viele wünschten sich einen benannten Dozenten,

„Ich wusste, dass ich einen engagierten Ansprechpartner hatte, der sehr erfahren war und für alle Fragen zur Verfügung stand“ [Preceptee OT].

Der Dozent FG betonte jedoch, dass 1:1-Meetings Anforderungen an ihre Arbeitsbelastung stellten, die manchmal schwer zu bewältigen seien, insbesondere wenn dies nicht in ihren Arbeitsplänen (den Dozenten) vorgesehen sei. Dies wurde als potenzielles Hindernis für die Umsetzung anerkannt. Ein Lehrer betonte, dass eine mögliche Lösung zur Reduzierung des Zeitaufwands für die Lehrer darin bestehe, Unterstützung in Form eines 1:1-„Buddy-Programms“ einzuführen, bei dem neu qualifizierte AHP-Schulleiter mit anderen Schulleitern zur Unterstützung durch Gleichaltrige und auf dem Land verbunden würden.

Es gab auch terminologische Verwirrung darüber, wie sich Lehrerstellen von CPD und Supervision unterscheiden, wobei Lehrer am unklarsten sind, da die Begriffe häufig austauschbar verwendet werden. Im Allgemeinen herrschte sowohl in den FGs als auch in den Berufen Einigkeit darüber, dass die Gruppenleitung für AHP-spezifische Themen von Vorteil ist. Insbesondere die Dozententeilnehmer zeigten sich begeistert von der Fokussierung auf drei der vier Säulen des Lernens: erleichtertes Lernen, Führung und Forschung, die teilweise online abgehalten werden könnten; wohingegen sich die persönlichen 1:1-Sitzungen mehr auf das berufsspezifische Element der klinischen Praxis konzentrieren würden. Einige Präzeptanten äußerten Bedenken, dass die Ausbildung im Bereich Forschung und Entwicklung für einige überwältigend sein könnte, wenn sie am Anfang platziert würde, und empfahlen, diese Komponenten stattdessen am besten gegen Ende der Präzeptorenstelle zu platzieren. Um ein optimales Timing zu ermöglichen, schlugen einige ein flexibles „rollierendes Programm“ für die Ausbildung von Ausbildern vor, das die vereinbarten allgemeinen AHP-Kernangebote abdeckt und dem Ausbilder eine rechtzeitige Auswahl ermöglichen könnte, ein Vorschlag, der sowohl von Ausbildern als auch von Teilnehmern des Ausbilders allgemein begrüßt wurde.

Es mangelte an Informationen darüber, wie effektiv die aktuellen Lehrerausbildungsprogramme waren, insbesondere seitens der Lehrer. Dies könnte daran liegen, dass die Ausbilderprogramme nicht bekannt sind, dass Organisationen den AHP-Ausbildern kein Feedback über die Wirksamkeit der Programme geben oder dass die Ausbilder ihre Ansichten zu den Ausbilderprogrammen nicht mit den Ausbildern teilen. Wenn Lehrer dieses Feedback nicht geben, ist es weniger wahrscheinlich, dass sie sich auf das Lehrerprogramm einlassen (siehe Tabelle 4).

Eine Synthese der Daten zielte darauf ab, die Auswirkungen der COVID-19-Pandemie auf AHPs zu verstehen. Es bestanden Zweifel, ob die bestehenden AHP-Ausbildungsangebote noch ihren Zweck erfüllten.

Es gab übereinstimmende Erkenntnisse, dass AHP-Studenten aufgrund der veränderten Exposition während ihrer Praktika während der Pandemie schlecht für die Arbeit in realen klinischen Umgebungen als neu qualifizierte Praktiker gerüstet waren. Die Ausbilder äußerten nachdrücklich Bedenken, dass neu qualifizierte AHPs durch ihre neuen beruflichen Rollen gestresst seien, eine Ansicht, die von den befragten Ausbildern bestätigt wurde. 30 % (24/82) gaben an, dass sie darüber nachgedacht hatten, ihren ersten Job aufzugeben, und 12 % (10/82) gaben in der Umfrage zu, dass sie sich „überfordert“ fühlten.

Die Dozenten berichteten, dass sich ihr Angebot an Dozentenstellen seit der Corona-Krise, wenn überhaupt, kaum verändert habe und dass sich die aktuellen Programme zur Dozentenstelle nicht ausreichend an die neuen Bedürfnisse der Absolventen angepasst hätten. Nur 5 % (4/82) der Befragten glaubten, dass sich ihr Angebot als Lehrer durch COVID geändert habe.

„Ich hatte eine Mischung aus Hospitationen in Kliniken, die über meiner Kompetenz lagen … Ein Durcheinander aufgrund von COVID, es war wirklich, wirklich, schwierig“ [Preceptee-Podiatrist].

20 % (16/82) der Befragten gaben zu, immer oder häufig nicht ausreichend Unterstützung bei der Arbeit zu haben, was zu zusätzlicher Angst vor mangelnder Unterstützung bei der Fernarbeit führte, was einige Berufe stärker zu betreffen schien als andere.

„Ich bin mir der Rolle des Krankenpflegers in meinem Team immer noch nicht vollständig bewusst, da [ich] von zu Hause/aus der Ferne gearbeitet habe und [dies] sich auf Bereiche meiner Rolle ausgewirkt hat, was eine unglaubliche Herausforderung darstellte …“ [Preceptee OT].

Lehrlinge, die in kleineren Berufsgruppen oder Teams arbeiteten, stellten fest, dass der Mangel an klinischer Erfahrung als Student durch die Arbeit in isolierten Umgebungen, beispielsweise im gemeinschaftlichen Umfeld, als neu qualifizierter Praktiker noch verstärkt wurde.

„Ich musste die Leute immer wieder daran erinnern, dass ich neu qualifiziert bin. Es wurde von Wissen und Kompetenz ausgegangen. Ich [musste] darauf drängen, diese Unterstützung zu suchen, anstatt dass sie sofort verfügbar war.“ [Preceptee OT]

Befürchtungen hinsichtlich der Bindung neu qualifizierter AHP-Mitarbeiter direkt aufgrund von COVID wurden von einigen Dozenten emotional geäußert.

„Wir haben viele sehr herausfordernde Situationen von Absolventen erlebt, die vielleicht eine Karriere anstreben oder auch nicht wollen, aber Wissenslücken haben … sie sind ein so fragiler Teil der Belegschaft“ [Preceptor PT].

Ein anderer äußerte die Dringlichkeit, dieses Problem anzugehen:

„Wenn sie in weiteren 12 Monaten diesem Druck nicht gewachsen sind, werden wir sie verlieren“ [Preceptor PT]

Andere Lehrer berichteten von Angstzuständen bei Schülern im Abschlussjahr, denen es an Selbstvertrauen mangelte:

„Viele Studenten kommen jetzt zu mir und sagen: ‚Ich bin noch nicht bereit, mich zu qualifizieren‘ … [Preceptor Podiatrist].

Ein Praktiker der Betriebsabteilung (ODP) kommentierte:

„Unser Dienst ist geradezu in die Höhe geschossen, um einen Rückstand abzubauen … und diese neu qualifizierten Mitarbeiter kommen ins Spiel, wenn wir den Höhepunkt erreicht haben [mit der Anzahl der Patientenfälle], mit weniger Personal und mehr Arbeit ….“ und sie werden die Lücken mit weniger Unterstützung füllen“ [Preceptor ODP ].

Dies war auch vielen Präzeptanten bewusst, und einige empfahlen als Gegenstrategie eine allmählichere Belastung durch die Fallbelastung.

Die Zusatzdatei 1 veranschaulicht, wie dieses zweite Thema aus Umfragedaten und Fokusgruppendiskussionen abgeleitet wurde.

Die Mehrheit der Befragten schätzte die Tätigkeit als Lehrer. 43 % (23/54) der Präzeptanten hielten das, was sie erhalten hatten, für wirksam, obwohl 42 % (23/54) es als „einigermaßen wirksam“ und 15 % (8/54) als „unwirksam“ beschrieben hatten. Der Wert der Unterstützung wurde von einem neuen Absolventen zum Ausdruck gebracht:

„Es gab eine [Rotation], bei der ich erst nach vier Monaten jemanden getroffen habe … Sie gehen davon aus, dass es Ihnen gut geht, da Ihnen niemand etwas anderes gesagt hat … .. aber Ihnen wird nie wirklich gesagt, was Sie tun richtig, bis du dich hinsetzt und dieses Gespräch führst“ [Preceptee PT].

Die Präzeptoren waren sich hinsichtlich der Wirksamkeit weniger sicher; 85 % (33/39) der Umfrageteilnehmer lehnten es ab, das Lehrstellenangebot in ihrer Organisation zu bewerten. Nur 41 % (19/46) der Befragten wussten, ob ein solches Angebot existiert. In der Fokusgruppendiskussion äußerten sich die Dozenten im Großen und Ganzen sehr positiv für die Dozententätigkeit, insbesondere für neu qualifizierte Mitarbeiter. Dieses Thema führte zu einer Diskussion über die Eignung des bestehenden Angebots und mögliche zukünftige Verbesserungen.

Die zukünftige Strategie für die Lehrerschaft wurde zu einem großen Diskussionsthema, insbesondere für den Lehrer FG. Es herrschte einhellige Übereinstimmung zwischen den verschiedenen AHP-Berufen und den verschiedenen AHP-Anbietern (kommunale/Akutkrankenhäuser usw.), dass einige Schlüsselfaktoren die Wirksamkeit der bestehenden AHP-Lehrerschaft beeinflussten.

Erstens erkannten die Lehrer, dass ein Haupthindernis für sie die unzureichende Zeit war, die ihnen als Lehrer zur Verfügung stand. Die Lehrlinge bemerkten auch, dass es aufgrund der Herausforderungen der ambulanten/kommunalen Wartelisten und des Stationsdrucks schwierig sei, ihrer eigenen Entwicklung Priorität einzuräumen.

Zu den besprochenen potenziellen Möglichkeiten gehörte die Einbeziehung dedizierter und geschützter Zeit in die Arbeitspläne für die Übernahme und Bereitstellung von Lehraufträgen für Mitarbeiter aller Dienstgrade.

„Während aller Ausbildungen brauchen wir das richtige Maß an Unterstützung/Supervision als Lehrer, das in ihre Arbeitspläne aufgenommen werden muss, und auch der Vorgesetzte braucht diese Zeit – das ist unglaublich wichtig, sonst laufen wir Gefahr, viele Menschen aus unseren Berufen zu verlieren.“ ” (Präzeptor-Sprach- und Sprachtherapeut).

„Es ist äußerst wichtig, dass die Berufsplanung und jedes Programm zur Ausbildung von Dozenten die Dozenten unterstützt, sie entlastet und ihnen Zeit gibt … sie versuchen immer noch, dies mit ihrer klinischen Arbeitsbelastung in Einklang zu bringen“ [Preceptor PT].

Den Lehrern war klar, dass Organisationen den Wert von Lehrerposten für AHPs verstehen müssen.

„Wir brauchen ein vollständiges und uneingeschränktes „Buy-in“ [vom leitenden AHP- und Trust-Management] … Ich kenne ein paar bald qualifizierte (ODPs), die gesagt haben, dass sie sich möglicherweise an andere Trusts wenden möchten, da die Lehrtätigkeit, die sie anbieten, so ist robuster als das, was wir derzeit haben“ [Preceptor ODP].

Auszubildende berichteten über den Eindruck, dass eine Reihe von Organisationen die Ausbildung als Pflegelehrer schätzten, die AHP-Ausbildung jedoch weniger unterstützten.

„Preceptorship sollte sich nicht nur auf die Krankenpflege konzentrieren, sondern auch auf die anderen AHP-Rollen, die es gibt“ [Preceptee ODP]

Die Dozenten betonten, dass Organisationen zusammenarbeiten sollten, um sicherzustellen, dass die Dozententätigkeit organisationsübergreifend gleichermaßen und fair ausgeübt wird, und nach Mitteln zur Bereitstellung gemeinsamer Programme suchen sollten, um unnötige Doppelarbeit und Kosten oder Belastungen zu vermeiden, obwohl Unterschiede zwischen AHP-Berufen gemeldet wurden.

„Trusts müssen in Bezug auf die Lehrtätigkeit eng mit Berufsverbänden zusammenarbeiten, um Doppelarbeit zu vermeiden. Mein Berufsverband verlangt von neu qualifizierten Praktikern, dass sie ihre Ausbildung als Lehrer absolvieren, um die vollständige Registrierung zu erhalten, was bereits eine Menge Arbeit bedeutet“[Preceptor Speech and Language Therapist].

Andere wünschten sich aktiv eine bessere berufsspezifische Ausrichtung und sogar Anleitung durch Berufsverbände auf nationaler Ebene.

„Ein stärker festgelegtes und organisierteres Lehrprogramm würde dazu beitragen, das Wissen und die Fertigkeiten unter diagnostischen Radiologen zu standardisieren und sicherzustellen, dass ein Radiologe im Vergleich zu anderen über sehr ähnliche Fertigkeiten verfügt, selbst wenn er in verschiedenen Krankenhäusern arbeitet … und Lehrprogramme wären für diagnostische Radiologen besonders wertvoll.“ Arbeiten in speziellen Modalitäten, da ein Großteil dieser Ausbildung am Arbeitsplatz statt an der Universität erworben wird.“ [Preceptor Radiographer]

Viele, aber nicht alle Teilnehmer bekräftigten, wie wichtig sie die Leitung als Dozent einschätzten und räumten ihr sogar Vorrang vor der Patientenversorgung ein.

„Es ist so unglaublich wichtig, es richtig zu machen … Als Einsatzleiter und Teamleiter müssen wir uns dieser Herausforderung stellen und manchmal ‚NEIN‘ sagen [dh die Lehrerrolle priorisieren]“ [Preceptor Speech and Language Therapist].

Mehrere Teilnehmer schlugen vor, dass AHP-Manager die Zeit für die Ausbildung als Präzeptor in die Arbeitspläne sowohl für Präzeptoren als auch für Präzeptoren integrieren und sicherstellen sollten, dass Organisationen robuste und auf AHP ausgerichtete Ausbildungsprogramme entwerfen und bereitstellen, die den Anforderungen der Berufsverbände entsprechen und eine konsistente Bereitstellung im gesamten System ermöglichen.

Sowohl aus den Umfrageergebnissen als auch aus den Ergebnissen der Fokusgruppen ging hervor, dass es an Wissen und Verständnis über die Lehrerschaft im SSOT mangelte. Es wurden erhebliche Unterschiede in der AHP-Ausbildung zwischen SSOT-Gesundheitsdienstleistern festgestellt, obwohl ein klarer Konsens darüber besteht, welchen Wert sie für neu qualifizierte Mitarbeiter hat, insbesondere für Absolventen, die durch COVID negativ beeinflusst wurden. Vorschläge zur Verbesserung des bestehenden Angebots wurden begeistert diskutiert. Aus den Ergebnissen dieser Studie wurden Empfehlungen (siehe Abb. 4) entwickelt.

Wichtige Studienempfehlungen

Teilnehmer aus allen AHP-Disziplinen (außer Osteopathie) im SSOT ICS (n = 230) antworteten auf einen Fragebogen und 17 stimmten zu und nahmen an nachfolgenden Fokusgruppen teil. Im gesamten ICS-Lehramtsangebot wurden inkonsistente Ergebnisse in Bezug auf Inhalt, Durchführung und wahrgenommene Wirksamkeit gemeldet. Es gab konsistente Ergebnisse, insbesondere von Fokusgruppenteilnehmern, die zu dem Schluss kamen, dass Covid-19 dazu geführt habe, dass neu qualifizierte AHP-Praktiker weniger gut auf ihre Aufgaben im Gesundheitswesen vorbereitet seien und dass die Lehrprogramme, sofern verfügbar, sie nicht angemessen unterstützten. Die Dozenten äußerten Bedenken hinsichtlich möglicher Probleme bei der Bindung von Nachwuchskräften, wenn die Dozentenprogramme nicht vollständig in die Praxis integriert würden. Diese Studie profitierte von der Darstellung von 13 von 14 AHP-Berufen, die im SSOT ICS arbeiten.

Vergleiche mit AHP- und Pflegelehramtsstudien zeigen ähnliche Ergebnisse in Bezug auf den Aufbau von beruflichem Selbstvertrauen und die Reduzierung von Stress [18,19,20], die Notwendigkeit, den Zugang zu Programmen zu verbessern [18], die Notwendigkeit einer kulturellen/organisatorischen Unterstützung für Lehramtsstudiengänge [18], die Notwendigkeit einer berufsspezifischen guten Beziehung zwischen Lehrer und Lehrer mit 1:1-Sitzungen [18, 19, 20, 21, 22] in Kombination mit Gruppenprogrammen für Lehrer, um einen Multi-Strategie-Ansatz zu bieten [23] und eine bessere Unterstützung durch Gleichaltrige Systeme (z. B. „Freunde“) [22] und stimmt mit Berichten überein, dass Präzeptoren selbst angemessene Unterstützung benötigen [19, 22, 24]. In einem Artikel über AHPs (therapeutische Radiographen) wurden konsistente Ergebnisse zu dieser Studie berichtet, da die Grundausbildung während COVID-19 die Ängste und Herausforderungen verstärkte, mit denen neu qualifizierte Fachkräfte konfrontiert waren [25]. Darüber hinaus haben Pflegefachkräfte Bedenken hinsichtlich der Fluktuationsraten des Personals geäußert, wenn es keine wirksamen Lehrprogramme gibt [20, 21, 26], und sie haben außerdem darauf hingewiesen, dass die Lehrprogramme angesichts der erzwungenen Änderungen in der Leistungserbringung als Folge davon weiterentwickelt werden müssen die Pandemie [27]. Es gibt nur begrenzte und widersprüchliche Berichte darüber, ob sich die kontinuierliche berufliche Weiterentwicklung (CPD) im Allgemeinen oder die Lehrstelle im Besonderen auf die Fluktuationsrate auswirkt, obwohl dies weithin als Hauptgrund für die Unterstützung der Bereitstellung einer Lehrstelle anerkannt wurde [3]. Eine über AHPs (Ergotherapeuten) veröffentlichte Übersicht berichtete über einen fehlenden Zusammenhang zwischen CPD und Fluktuation [28]. Weitere Studien sind erforderlich, um festzustellen, ob die Fluktuationsraten bei AHPs, die eine Präzeptorenstelle erhalten, sinken. Ein Thema, das in einer Überprüfung des Gesundheitswesens identifiziert wurde, sich jedoch nicht in den Ergebnissen unserer Studie widerspiegelte, war, dass Gruppen-Preceptorship-Programme einen größeren Einfluss auf Einzelpersonen hatten als Programme, die ein Eins-zu-eins-Preceptorship-Modell verwenden [29]. In einer Dozentenstudie zu AHPs (Ergotherapeuten) wurde empfohlen, dass Mitarbeiter im Dozentenjahr ihre Posten nicht wechseln sollten, bis das Dozentenprogramm abgeschlossen ist [23]. Dieses letzte Thema wurde in dieser Studie nicht als Problem identifiziert.

Beim Vergleich unserer Studienergebnisse mit den Empfehlungen des britischen Gesundheitsministeriums, Framework (2010) [3] und den Health Education England Standards (2015) [4], stellten wir fest, dass keine der Empfehlungen von allen Organisationen vollständig erfüllt wurde. Einige Empfehlungen wurden in einige Trusts integriert (z. B. die Bereitstellung eines organisationsweiten Vorsprungs, geschützte Lernzeit für die Lehrtätigkeit), aber in vielen Fällen gab es keine Beweise dafür, dass Empfehlungen in irgendeiner Weise umgesetzt wurden (z. B. werden die Lehrtätigkeit überwacht und bewertet, um dies zu beweisen). Preis-Leistungs-Verhältnis). Diese Studie liefert einen klaren Hinweis darauf, dass noch viel Arbeit geleistet werden muss, um den aktuellen nationalen Empfehlungen gerecht zu werden.

Das Projektteam plante eine entschlossene Strategie, um eine möglichst umfassendere professionelle Vertretung der SSOT-AHPs zu erreichen, und dies war weitgehend erfolgreich. Elf der 14 AHP-Berufe (gemäß Definition des NHS England) waren in der Umfrage vertreten. Alle vier NHS Trust-Anbieter beteiligten sich an dem Projekt.

Die Studie verlief nicht ohne Einschränkungen. Beim Vergleich der Umfrageteilnehmer mit dem Anteil der aktuellen Registranten des AHP English Health and Care Professions Council wurde eine Überrepräsentation einiger Berufe und eine Unterrepräsentation anderer beobachtet. Auch beim vierten Anbieter Trust gab es ein relativ begrenztes Engagement (2 % der Befragten), allerdings handelte es sich hierbei um eine kleine Organisation mit weniger AHPs. Die Umfrageteilnehmer hatten überwiegend einen weißen ethnischen Hintergrund (90 %), und in den Fokusgruppen war nur eine ethnische Minderheit vertreten. Die mangelnde Vertretung von AHPs aus Minderheitengruppen und denen, die im privaten, unabhängigen und ehrenamtlichen Sektor arbeiten, stellte eine Einschränkung dieser Studie dar. Darüber hinaus war die SSOT AHP-Fakultät daran interessiert, aussagekräftige Empfehlungen zu generieren, bevor die „COVID-Absolventen“ 2021 ihre Anstellung antraten, und daher blieb keine Zeit, „passende“ Dozenten und Precepte-Teilnehmer zu Aspekten wie Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit und Beruf usw. zu rekrutieren . in den Fokusgruppen. Es wird anerkannt, dass es zwar interessant gewesen wäre, Ergebnisse aus übereinstimmenden Merkmalen für die Perspektive des Präzeptanten und des Präzeptors zu vergleichen, die zeitlichen Einschränkungen jedoch unerschwinglich waren. Obwohl es sich hierbei um eine kleine Studie handelte, war die große Mehrheit der AHP-Berufe vertreten, was bedeutet, dass einige Aspekte wahrscheinlich verallgemeinerbar sind, da SSOT für andere integrierte Versorgungssysteme im Vereinigten Königreich nicht untypisch ist.

Aus unklaren Gründen wird über AHP Preceptorship weitgehend zu wenig berichtet. Unsere Studie unterstreicht die starke Überzeugung, dass AHP-Lehrer von entscheidender Bedeutung sind, identifiziert aber auch erhebliche Bedenken hinsichtlich der Wirksamkeit und Gerechtigkeit der Bereitstellung in verschiedenen AHP-Berufen, die in verschiedenen Organisationen innerhalb eines ICS arbeiten. Ein „perfekter Sturm“-Szenario: Neu qualifizierte AHP-Absolventen mit unterschiedlichen digitalen Kompetenzen, die aufgrund von COVID weniger klinischer Belastung im Grundstudium ausgesetzt waren und denen es daher an Selbstvertrauen mangelt, treten in einen unter Druck stehenden Gesundheitsdienst ein, der von Beginn an mit einem Rückstau an Fallzahlen zu kämpfen hat Karriere.

Zukünftige Forschungen zur Untersuchung der Auswirkungen eines generischen AHP-Preceptorship-„Pakets“ für SSOT-AHP-Mitarbeiter sind geplant. Geplante SSOT-Bewertungen werden das Vertrauen der Lehrkräfte sowie die Rekrutierung und Bindung von AHP-Personal in allen Anbieterorganisationen messen, um die Gesundheit und das Wohlbefinden sowie die Arbeitszufriedenheit des AHP-Personals zu verbessern, was letztendlich in der Lage sein wird, eine bessere Patientenversorgung im SSOT nach der Pandemie zu bieten Gesundheitswirtschaft. Eine weitere Evaluierung der an der SSOT-Lehrerschaft vorgenommenen Änderungen ist geplant.

Die Ausübung des Amtes für AHPs im gesamten Vereinigten Königreich entwickelt sich weiter, wird aber erst vor Kurzem erforscht. Wir beabsichtigen und hoffen daher, dass neu qualifizierte Mitarbeiter durch die Weitergabe dieser evidenzbasierten, pragmatischen AHP-Lehrerempfehlungen, die unserer Meinung nach im gesamten Vereinigten Königreich übertragbar sind, Zugang zu strategisch zeitlich abgestimmter, flexibler Unterstützung und Anleitung erhalten, die für ihre spezifischen Bedürfnisse relevant ist , während ihres ersten Amtsjahres. Vorteile für AHP-Mitarbeiter und ihre Patienten sind zu erwarten und stimmen eindeutig mit dem „People Plan“ des englischen NHS (2020) überein.

Die während der aktuellen Studie verwendeten und/oder analysierten Datensätze sind auf begründete Anfrage beim entsprechenden Autor erhältlich.

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Unzutreffend.

Health Education England – Die Stelle des Projektmanagers wurde mit Geldern der AHP-Fakultät finanziert.

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E. Salz

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E. Salt & AV O'Brien

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E. Salt, K. Jackman & AV O'Brien

Midlands Partnership Foundation Trust, Staffordshire, Großbritannien

K. Jackman

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Alle Autoren haben die Studie entworfen und durchgeführt sowie die Daten gesammelt und analysiert. ES verfasste den Entwurf des Originalmanuskripts, das dann von KJ und AOB bearbeitet wurde.

Korrespondenz mit E. Salt.

Die Genehmigung für die Mixed-Methods-Studie wurde am 21.04.21 von der Ethikkommission der Fakultät für Medizin und Gesundheitswissenschaften der Keele University (Ref. MH -210183) eingeholt. Durch das Ausfüllen des Umfragefragebogens wurde die Zustimmung vorausgesetzt, obwohl den an der Beantwortung Interessierten eine Informationsbroschüre zur Verfügung stand. Das Informationsblatt klärte den Zweck der Umfrage und die voraussichtliche Dauer für die Durchführung; beides wurde über Führungsnetzwerke per E-Mail verschickt. Die Teilnehmer der Fokusgruppe gaben vor der Teilnahme eine schriftliche Einverständniserklärung ab.

Alle Methoden wurden in Übereinstimmung mit den relevanten Richtlinien und Vorschriften (Erklärung von Helsinki) durchgeführt.

Unzutreffend.

Die Autoren erklären, dass sie keine konkurrierenden Interessen oder andere Interessen haben, die den Eindruck erwecken könnten, dass sie die in diesem Artikel berichteten Ergebnisse und/oder Diskussionen beeinflussen.

Springer Nature bleibt neutral hinsichtlich der Zuständigkeitsansprüche in veröffentlichten Karten und institutionellen Zugehörigkeiten.

Die Auswirkungen der COVID-19-Pandemie auf Lehrämter – Gemeinsame Darstellungen mit Mixed-Methods-Interpretation.

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Nachdrucke und Genehmigungen

Salt, E., Jackman, K. & O'Brien, AV Bewertung der Lehrprogramme der Allied Health Professionals in Staffordshire, Stoke on Trent: eine Studie mit gemischten Methoden in Großbritannien. BMC Med Educ 23, 591 (2023). https://doi.org/10.1186/s12909-023-04515-7

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Eingegangen: 26. August 2022

Angenommen: 17. Juli 2023

Veröffentlicht: 21. August 2023

DOI: https://doi.org/10.1186/s12909-023-04515-7

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